Das gesellschaftliche Ansehen von Berufen – Konstruktion einer neuen beruflichen Ansehensskala und empirische Befunde für Deutschland.

Ein hohes Ansehen verschafft Individuen Macht und Einfluss in der Gesellschaft. Da Ansehen nachweislich auch sozialen Positionen, wie etwa Berufen, zugeschrieben wird, ist es als symbolische Ressource systematisch in der Sozialstruktur von Ländern verankert. In diesem Beitrag beschreiben wir eine aktuelle Erhebung des Ansehens von Berufen in Deutschland (Jahr 2017/18) und stellen der Sozialforschung eine neue berufsbasierte Ansehensskala (BAS) zur Verfügung. Auf der Grundlage von 9.011 realisierten Interviews und 45.050 Berufsprestigebewertungen werden Ansehenswerte für insgesamt 402 Berufe bestimmt. Aufbauend auf den Prestigebewertungen dieser Berufe erstellen wir auf der Ebene von Berufsgruppen und Berufshauptgruppen berufliche Ansehensskalen für die aktuelle Klassifikation der Berufe 2010. Erste Tests deuten auf eine hohe Reliabilität und Validität der Skalen hin. Der Beitrag schließt mit Überlegungen zum Einsatz und Nutzen der Skalen für die Wissenschaft.

A high reputation provides individuals with power and authority. Since reputation has been shown to be attributed to social positions such as occupations, it is systematically embedded as a symbolic resource in the social structure of countries. In this paper, we describe a recent data collection of occupational prestige in Germany (year 2017/18) and introduce a new occupational prestige scale (called ‚BAS') to social research. Based on 9,011 realized interviews and 45,050 occupational prestige ratings, prestige values can be determined for a total of 402 occupations. From the assessments of these occupations, we generate occupational prestige scales for the most recent German Classification of Occupations 2010, both at the level of occupational groups and main occupational groups. Initial tests indicate high reliability and validity of the prestige scales. The paper concludes with considerations on the use and benefits of occupational prestige scales for science.

Keywords: Ansehen; Berufe; Status; Berufsprestige; Prestigeskala; Ungleichheit; Klassifikation der Berufe; Reputation; Occupations; Occupational Prestige; Prestige Scale; Inequality; Classification of Occupations

Danksagung: Für überaus konstruktive Hinweise zum Manuskript in einer Vorgängerversion möchten wir den beiden anonymen Gutachter/-innen sowie den Herausgeber/-innen der Zeitschrift für Soziologie danken. Darüber hinaus haben eine Vielzahl weiterer Personen im frühen Stadium der Datengenerierung wichtiges Feedback gegeben, u. a. Natalja Menold und Angelika Stiegler vom Team Fragebogendesign & -evaluation bei GESIS, Bernhard Christoph, Andreas Haupt, Britta Matthes und Paula Protsch von der Forschungsinitiative Berufe und soziale Ungleichheit (FiBus) sowie Anja Hall und Alexandra Uhly vom BIBB. Darüber hinaus danken wir Beatrice van Berk für die Unterstützung bei der Datenanalyse mit R sowie Robert Herter-Eschweiler für die Sonderauswertung des Mikrozensus.

Gesellschaftliches Ansehen zu erzielen und zu bewahren, ist für Individuen typischerweise mit Mühen und Anstrengung verbunden (Abraham et al. 2021). Kompetenzen müssen immer wieder unter Beweis gestellt werden; Vertrauenswürdigkeit und Verlässlichkeit helfen dabei, einen „guten Ruf" herzustellen und zu konservieren ([32] et al. 2014). Auf der anderen Seite erweist sich gesellschaftliches Ansehen als bedeutsame Ressource: Es verleiht seinen Inhaberinnen und Inhabern Macht und Einfluss in alltäglichen Austauschsituationen ([9] 1964; [59] 1968) und führt zu Wettbewerbsvorteilen auf unterschiedlichsten Märkten wie dem Partnerschaftsmarkt, dem Wohnungsmarkt oder dem Gütermarkt (Diekmann et al. 2014).

Arbeitssoziologisch relevant ist ferner, dass Ansehen auch sozialen Positionen zugeschrieben wird – meist geht es in der Forschung dabei um das Prestige von beruflichen Positionen bzw. um das Ansehen beruflicher Gruppierungen (z. B. Krankenpflegekräfte, Versicherungsfachangestellte etc.), also um „Berufsprestige" (z. B. [86] 1977; [91] 1985; [83] & Son 2014). Die Ausübung eines Berufs hat damit nicht nur „materiellen Wert", wie er auf dem Gehaltsnachweis einer Person abzulesen ist, sondern auch „symbolischen Wert" ([51] & Hope 1972; [87] 2020). Für die Berufsausübenden ergeben sich daraus unmittelbare Konsequenzen. Neben den bereits oben skizzierten Folgen für alltägliche Interaktionen und Marktprozesse wird ein hohes berufliches Ansehen auch mit gesteigertem Selbstwertgefühl (self-esteem) und höherer Arbeitszufriedenheit ([88] 1977) sowie besserer Gesundheit in Verbindung gebracht ([45] et al. 2010).

Die Quantifizierung des Ansehens von Berufen hat in der Soziologie bereits eine lange Tradition. Schon früh wurden in den USA Berufsprestigeerhebungen durchgeführt (z. B. [76] & Hatt 1953 [1947]) und immer wieder aktualisiert (z. B. Smith & Son 2014). Die Ergebnisse solcher Erhebungen werden der wissenschaftlichen Gemeinschaft zudem mitunter in Form von Berufsprestigeskalen zur Verfügung gestellt, die an offizielle Berufsklassifikationen angelehnt sind. In international vergleichenden Studien ist zum Beispiel nach wie vor die von Donald Treiman (1977) begründete Standard International Occupational Prestige Scale (SIOPS) verbreitet, die auf einer gepoolten Datenbasis von mehr als 50 Ländern beruht und damit nicht auf ein bestimmtes Land fokussiert ist. In Westdeutschland erlangte schließlich in den 1980er Jahren die Erhebung beruflichen Prestiges durch Bernd Wegener größere Aufmerksamkeit ([90] 1984, 1985). Auf Basis von rund 4.000 Interviewten und Ansehensbewertungen zu 50 verschiedenen Berufen wurde die heute noch gebräuchliche Magnitude-Prestigeskala (MPS) erstellt ([21] 2005; [44] & Wirth 2001), die sich in vielen aktuellen etablierten Datensätzen als Berufsvariable findet.

Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, eine aktuellere Erhebung des Ansehens von Berufen für Deutschland vorzustellen und auf dieser Basis eine neue berufliche Ansehensskala (BAS) zu dokumentieren. Die entsprechende Erhebung fand in den Jahren 2017 und 2018 statt, wobei mehr als 9.000 Befragte das Ansehen von 402 Berufen bewerteten. Eine Berufsprestigeerhebung für Deutschland nach rund 40 Jahren erneut durchzuführen, hatte dabei gleich mehrere Gründe. Zum ersten sollten die Ergebnisse nun ein gesamtdeutsches Bild zeichnen, also nicht nur Westdeutschland, sondern auch Ostdeutschland repräsentieren. Zweitens waren in den vergangenen Jahrzehnten einige Berufe neu entstanden (z. B. im IT-Bereich oder Mechatronikberufe, wie etwa die KFZ-Mechatronik), für die bis dato keine direkten Ansehenserhebungen vorlagen. Drittens, und eng damit verbunden, veränderte sich auch die Berufsstruktur als Ganzes, insbesondere nahm die Bedeutung von Dienstleistungstätigkeiten erheblich zu ([14] & Wagner 2003). Es musste daher sichergestellt werden, dass das Ansehen von Berufen, die heute in der deutschen Bevölkerung stark verbreitet sind (aber nicht nur diese), systematisch miterhoben wird. Jenseits der Berufsstruktur veränderte sich schließlich auch die statistische Erfassung von Berufen. Aktuell werden Berufe in Deutschland über die Klassifikation der Berufe aus dem Jahr 2010 (kurz: KldB 2010) kodiert (Bundesagentur für Arbeit 2011a), die mit der expliziten Unterscheidung zwischen der Fachlichkeit und dem Anforderungsniveau von Berufen einer veränderten Logik folgt. Die von uns erstellte berufliche Ansehensskala baut auf dieser aktuellen Klassifikation gezielt auf. Wir erstellen die BAS sowohl auf der in Forschungsdatensätzen weit verbreiteten Ebene der Berufsgruppen (3-stellige Berufscodes) als auch der Berufshauptgruppen (2-stellige Berufscodes), die mit dem Anforderungsniveau (5. Stelle) kombiniert ausgewiesen werden (allgemeine Details zu Berufsklassifikationen finden sich in Abschnitt 2.1).

Die zur Verfügung gestellten aktuellen Ergebnisse und Skalen sollten für Akteure aus Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft von Relevanz sein. Da berufliches Prestige unmittelbar statusrelevant ist, stellt die Kenntnis um das Prestige von Berufen eine wichtige Möglichkeit dar, um Gesellschaftshierarchien und soziale Ungleichheit abzubilden. Darüber hinaus spielt berufliches Prestige für Ausbildung und Wirtschaft eine elementare Rolle. Junge Menschen treffen ihre Ausbildungsentscheidungen auch in Anbetracht des sozialen Ansehens von Berufen ([52] 2002); für die Wirtschaft kann es überaus problematisch sein, wenn Berufe in der Gesellschaft nur gering angesehen sind – mit Folgen für die Besetzung von Stellen bzw. Problemen durch Fachkräfteengpässe ([74] 2019). In der Wissenschaft können Berufsprestigeskalen gezielt in der Bildungsforschung eingesetzt werden (z. B. [66] & Klein 2019), aber auch um Erträge aus Bildung zu untersuchen (z. B. [68] 2016) oder inter- wie auch intragenerationale Mobilität zu analysieren (z. B. [10] & [33] 1967; [53] et al. 2011).

Der Beitrag gliedert sich in die nachfolgenden Abschnitte: Zunächst (2.) adressieren wir den theoretischen Hintergrund sowie den Forschungsstand zum Ansehen von Berufen und gehen auf typische Diskussionen zu Berufsprestigeskalen ein (z. B. Fragen des Konsenses bei Berufsprestigeurteilen, konkurrierende Konstrukte). Es folgt (3.) eine Beschreibung der von uns genutzten Datengrundlage, aber auch des Erhebungsinstruments, das für die Generierung der neuen beruflichen Ansehensskala genutzt wird. Nach einer ersten deskriptiven Beschreibung des Ansehens der einzelnen erfassten Berufe (4.), steht dann die Konstruktion der beruflichen Ansehensskalen (BAS) im Mittelpunkt der Betrachtung (5.). Die Skalen werden auf Berufsgruppenebene (BAS-3) sowie der Ebene von Berufshauptgruppen gegliedert nach Anforderungsniveaus (BAS-2|5) erstellt und empirisch beschrieben. Im nachfolgenden Abschnitt (6.) werden die Skalen mit Hilfe gängiger Gütekriterien (Reliabilität, Validität und Objektivität) einer Evaluation unterzogen. Im Rahmen des letzten Abschnitts (7.) ziehen wir ein Fazit, diskutieren die zentralen Ergebnisse und geben Anregungen für die zukünftige Forschung.

Berufe stellen für die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (aber nicht nur!) eine „objektive Wirklichkeit" ([7] & Luckmann 1991) dar: Sie begegnen uns in Stellenausschreibungen, werden in der Ausbildung bzw. der Erwerbstätigkeit erlernt, erlebt und ausgeübt, in Medien porträtiert oder von anderen berichtet. Stärker formalisiert existieren Berufe zudem in gesetzlich verankerten Ausbildungsordnungen, die vorschreiben, welche Kompetenzen im Rahmen des Berufsbildungssystems erlernt werden (z. B. als KFZ-Mechatroniker/-in) oder auch als Kategorien in offiziellen Berufsklassifikationen, um etwa typische Aktivitäten im Erwerbssystem zu beschreiben. In der Soziologie sind analog dazu mindestens zwei Betrachtungsweisen auf den Beruf verbreitet, die im Kern auf dessen Institutionalisierung verweisen. Zum einen werden Berufe subjektorientiert als „komplexe, institutionalisierte Bündelungen der marktrelevanten Arbeitsfähigkeiten von Personen" ([6] et al. 1980: 19) verstanden – hier zeigt sich ein klarer Bezug zum Bildungssystem bzw. individuellen Fähigkeiten, die systematisch erlernt werden. Auf der anderen Seite stellen Definitionen etwa der Bundesagentur für Arbeit oder der International Labour Organization (ILO) Berufe mit Bezug zum Erwerbssystem als systematische berufsspezifische Bündelungen von Arbeitstätigkeiten dar (vgl. etwa Bundesagentur für Arbeit 2011a: 26; International Labour Office 2012: 11).

Um Ordnung in die Vielfalt der Berufe zu bringen bzw. Berufe empirischen Analysen zugänglich zu machen (etwa um die Berufsstruktur in Gesellschaften abzubilden), haben sich unterschiedliche Berufsklassifikationen etabliert. Mit Hilfe solcher Kategoriensysteme werden den vielfältigen Berufstiteln numerische Codes zugewiesen und im Zuge dessen Berufe nach Ähnlichkeit der Arbeitstätigkeiten gruppiert. In der international vergleichenden Forschung kommt dabei typischerweise die International Standard Classification of Occupations (ISCO) zum Einsatz; die aktuellste Version stammt aus dem Jahr 2008 (ISCO 08). In Deutschland gab es bis zum Jahr 2010 zwei unterschiedliche Berufsklassifikationen, die parallel im Einsatz waren: die Klassifizierung der Berufe von 1988 (KldB 88) der Bundesagentur für Arbeit (damals: Bundesanstalt für Arbeit) sowie die Klassifizierung der Berufe von 1992 (KldB 92) des Statistischen Bundesamtes. Eine neue Berufsklassifikation, die die beiden älteren ersetzt, existiert in Deutschland nun mit der Klassifikation der Berufe 2010 (KldB 2010). Diese neue Klassifikation (vgl. im Detail Bundesagentur für Arbeit 2011a) stellt nicht nur ein präziseres Abbild der tatsächlichen, aktuellen deutschen Berufsstruktur dar, sondern lässt sich auch leichter in die aktuellste internationale Berufsklassifikation (ISCO 08) umschlüsseln. KldB 2010 und ISCO 08 haben gemeinsam, dass sie einzelne Berufe sowohl nach Tätigkeitsinhalten und Anforderungsniveau ordnen. Die KldB 2010 unterscheidet konkret fünf Detailgrade bzw. „Gliederungsebenen" (siehe auch [77] & Matthes 2013): Zehn Berufsbereiche (1-Steller); 37 Berufshauptgruppen (2-Steller); 144 Berufsgruppen (3-Steller); 700 Berufsuntergruppen (4-Steller) und 1.286 Berufsgattungen (5-Steller). Die 5-Steller-Berufscodes beschreiben mit Hilfe der ersten vier Stellen die Tätigkeitsinhalte („Berufsfachlichkeit"), die fünfte Stelle bildet die Komplexität der auszuübenden Tätigkeit, das „Anforderungsniveau" ab. Es werden an Komplexitätsgraden/Anforderungsniveaus unterschieden: 1 – Helfer/-innen- und Anlerntätigkeiten; 2 – fachlich ausgerichtete Tätigkeiten; 3 – komplexe Spezialist/-innentätigkeiten sowie 4 – hoch komplexe Tätigkeiten. Im Rahmen jeder Berufsgattung (5-Steller) können gleich mehrere Berufe verortet sein; so befindet sich die Küchenhilfe oder der/die Spargelschäler/-in in Berufsgattung 29301: Köche/Köchinnen (ohne Spezialisierung) – Helfer/-innen- und Anlerntätigkeiten. Tabelle 1 bildet beispielhaft die verschiedenen Gliederungsebenen ab, in die Berufsgattung 29301 eingebettet ist und außerdem eine weitere Berufsgattung (29302), die den Beruf Koch/Köchin enthält. Für die Neuerhebung des beruflichen Ansehens in Deutschland stellt die KldB 2010 das maßgebliche Klassifikationssystem dar.

Tab. 1: Beispielhafte Darstellung der KldB 2010 nach Gliederungsebenen

Quelle : Tabelle erstellt auf Basis der Klassifikation der Berufe von 2010 (Bundesagentur für Arbeit 2011a).

Berufe haben in der soziologischen Theorie und Empirie bereits eine lange Tradition ([29] & Voß 2018). Für Wirtschaft und Gesellschaft erfüllen sie zudem eine Vielzahl bedeutender Funktionen. Sie dienen (jungen) Menschen als Orientierung bei der Berufswahl (Gottfredson 2002), helfen dabei Ausbildungsgänge zu strukturieren, junge Menschen zu qualifizieren und in das Erwerbssystem zu integrieren ([84] 1985; Bundesinstitut für Berufsbildung 2017). Berufe haben ferner einen sozialisierenden Effekt und sind aus dieser Sicht auch persönlichkeits- und identitätsbildend ([89] & Grusky 2005). Emile [34] wies zudem bereits früh darauf hin (1960; frz. Erstauflage 1893), dass Erwerbsarbeit entlang von Berufen organisiert und damit die gesellschaftliche Arbeitsteilung unterstützt würde. Aus ungleichheitssoziologischer Perspektive ist schließlich der Zusammenhang zwischen der Berufsstruktur und der Verteilung von gesellschaftlich bedeutsamen Ressourcen in der Bevölkerung zentral (siehe bereits Blau & Duncan 1967). Empirisch klar nachgewiesen ist etwa ein Zusammenhang zwischen Berufen und der Entlohnung von Erwerbstätigen ([11] & Phan Thi Hong 2010; Haupt & [36] 2020). Darüber hinaus variieren je nach ausgeübtem Beruf weitere ungleichheitsrelevante Faktoren wie Jobsicherheit, Karrieremöglichkeiten oder Gesundheit ([37] et al. 2020).

Tatsächlich wurde eine Beziehung zwischen der Berufsstruktur und gesellschaftlicher Ungleichheit bereits prominent im Rahmen der funktionalistischen Schichtungstheorie dargelegt ([28] & Moore 1945). Gesellschaften stellen demnach ein System sozialer bzw. beruflicher Positionen dar. Solche Positionen müssen der Theorie entsprechend besetzt werden, damit die Gesellschaft überlebensfähig (oder zumindest konkurrenzfähig) ist. Das Ausüben der mit diesen Positionen verbundenen Aufgaben erfordert jedoch in unterschiedlichem Maße Bildung, Begabung und Anstrengung. Um sicherzustellen, dass auch alle Positionen besetzt werden, seien vor allem solche Positionen mit größeren Gratifikationen („rewards") versehen, die auch mit größeren Ausbildungsbemühungen und Anstrengungen verbunden sind. Gratifikationen im hier verstandenen Sinne können „materialistischer" (z. B. Gehälter und Boni), aber auch „symbolischer" Art sein (z. B. das gesellschaftliche Ansehen einer Position) (Goldthorpe & Hope 1972; Valentino 2020). Obwohl die funktionalistische Schichtungstheorie – sicher auch zurecht – dafür kritisiert wurde, dass gesellschaftliche Ungleichheitsverhältnisse primär über Begabung und Leistung begründet werden und sie andere Faktoren wie Machtverhältnisse und Konflikte ausblendet (vgl. z. B. [16] & Gintis 2000; [23] 1971), hatte sie zweifelsfrei erheblichen Einfluss auf die empirische Sozialforschung. Die Perspektive auf hierarchisch angeordnete soziale Positionen ist nicht nur in der aktuelleren Ungleichheitsforschung nach wie vor bedeutsam (z. B. [30] et al. 2016); sie stellt außerdem die Grundlage für etablierte berufsbasierte Ungleichheitsskalen dar.

Die heute meistverbreiteten berufsbasierten Ungleichheitsskalen sind sozioökonomische Statusskalen und Berufsprestigeskalen (für weitere berufsbasierte Maßzahlen oder Klassenschemata siehe zum Beispiel: [24] et al. 2016; [22] et al. 2020). Beide Skalenarten haben gemeinsam, dass Berufen ein bestimmter „Wert" zugeschrieben wird. Gleichwohl bestehen zwischen beiden Typen deutliche Unterschiede ([46] et al. 1992). Sozioökonomische Statusskalen in der Tradition von Duncan (1961) werden von Forscherinnern und Forschern auf Grundlage objektiv vorliegender Merkmale von Berufen erstellt. Die bekannteste sozioökonomische Statusskala, der International Socio-Economic Indexof Occupational Status (ISEI), berechnet für jeden Beruf – und hier wird der Bezug zur funktionalistischen Schichtungstheorie deutlich – einen Statuswert auf Basis der Bildung sowie des Einkommens der jeweiligen Berufsinhaber ([47] et al. 1992). Der ISEI wird heute als berufliches Statusmaß nicht nur in international vergleichenden Studien genutzt (z. B. [3] & Van De Werfhorst 2010; [93] 2007), sondern zur Operationalisierung berufsbasierter Ungleichheiten auch auf deutsche Stichproben angewendet (z. B. [81] & [1] 2021).

Berufsprestigeskalen werden (anders als sozioökonomische Statusskalen) nicht durch Forscherinnen und Forscher anhand objektiver Berufsmerkmale wie Bildung und Einkommen erstellt. Das Prestige eines Berufs ergibt sich durch die subjektiven Bewertungen von Befragten bzw. deren Wahrnehmung von Berufen. Folgt man John Goldthorpe und Keith Hope (1972: 18) spiegelt das Prestige eines Berufs dessen gesellschaftlich wahrgenommene Attraktivität wider („desirability"). Theoretisch umstritten ist dabei, inwiefern das Ansehen von Berufen in Anlehnung an die funktionalistische Schichtungstheorie ein Attribut sozialer Positionen ist oder doch eher, dem Verständnis Max Webers folgend, von (geschlossenen) sozialen Aggregaten bzw. Gruppen (für eine ausführlichere theoretische Debatte hierzu siehe z. B. [92] 1992). Dessen ungeachtet zeigt sich empirisch, dass berufliches Prestige mit anderen beruflichen (Status-)Merkmalen korreliert. Ein deutlicher positiver Zusammenhang zeigt sich etwa mit Einkommen und Bildung (z. B. [57] & Warren 1997; Valentino 2020). Dass Berufe als prestigeträchtig bewertet werden, hängt jedoch auch von weiteren Faktoren ab, so etwa von der moralischen Bewertung der Berufe als „gut" oder „schlecht" ([71] & Langford 1994). Darüber hinaus sind Berufe aus dem wissenschaftlich-technischen Bereich verstärkt mit höherem Ansehen verknüpft; ein höheres Prestige findet sich außerdem, wenn die Ausübenden eines Berufs typischerweise über Autorität und Entscheidungsbefugnisse verfügen ([94] 2005). Während sozioökonomische Statusskalen insbesondere bei Berechnungen im Rahmen von Statuserwerbsmodellen eingesetzt und empfohlen werden ([17] et al. 2011; [41] & Hauser 1976), spiegeln Berufsprestigeskalen doch ein erweitertes ungleichheitsrelevantes Konstrukt wider, das die subjektiven Wahrnehmungen der Bevölkerung explizit berücksichtigt.

Die Erfassung beruflichen Prestiges hat bereits eine lange Tradition. Eine der ersten Berufsprestigeskalen, die auf repräsentativen Daten für die USA beruht, wurde vom National Opinion Research Center (NORC) konzipiert (North & Hatt 1953 [1947]). Seitdem wurden in den USA in unregelmäßigen Abständen Berufsprestigeerhebungen durchgeführt oder Berufsprestigewerte in aktuellere Berufsklassifikationen übertragen. Zuletzt wurde das Ansehen von Berufen in den USA im Rahmen des General Social Survey 2012 erfasst (Smith & Son 2014). Auch in Deutschland fand in der Vergangenheit die Erhebung beruflichen Ansehens auf Basis repräsentativer Daten statt. Am bekanntesten ist gewiss Bernd Wegeners (1984, 1985) Magnitude-Prestigeskala (MPS), die auf zwei Querschnittsuntersuchungen in Westdeutschland (ZUMA-Bus 1979 und 1980) basiert, in denen rund 4.000 Personen persönlich interviewt wurden. Die MPS wurde ursprünglich für die internationale Standard-Klassifikation der Berufe (ISCO) 1968 erstellt, und zwar durch regressionsanalytische Vorhersage von Prestigewerten auf Grundlage von Ansehensbewertungen für 50 Berufe und einer sozioökonomischen Statusskala (basierend auf Einkommen, Schulbildung in Jahren und subjektiver Schichteinstufung). Die MPS wurde zudem später auf Basis der ursprünglich erhobenen Prestigewerte für nachfolgende Berufsklassifikationen durch Mapping oder partielle Neukonstruktion aktualisiert (für die ISCO 88 siehe Christoph 2005; für die KldB 1992 siehe Frietsch & Wirth 2001). International besonders erfolgreich wurde schließlich Donald Treimans (1977) Standard International Occupational Prestige Scale (SIOPS). Eine Besonderheit dieser Skala ist, dass Berufsprestigeerhebungen aus mehr als 50 Ländern die Datenbasis bilden. Neben solchen auf Bevölkerungsrepräsentativität ausgerichteten Studien und Skalen zu beruflichem Prestige, existieren weitere Studien, die etwa die Perspektive bestimmter sozialer Gruppen auf berufliches Prestige darstellen oder das Ansehen für eine kleinere Auswahl von Berufen erheben. Eine Schweizer Studie ([2] & Wolter 2020) kontrastiert etwa gezielt das Ansehen von zehn Berufen aus dem Akademiker/-innenbereich und weiteren zehn Berufen aus dem Bereich des Berufsbildungssystems. [85] und Heckhausen (2006) untersuchen in Deutschland, welches Ansehen Realschüler/-innen unterschiedlichen Ausbildungsberufen zuschreiben und [78] und Jacobs (1984) analysieren die Sicht von Studierenden auf das geschlechtsspezifische Ansehen unterschiedlicher Berufe.

In der Forschung können Berufsprestigeskalen in vielfältiger Art und Weise genutzt werden. In der Bildungsforschung wird zum Beispiel die soziale Herkunft von Schülerinnen und Schülern, aber auch von Studierenden anhand des Prestiges des Elternberufs festgemacht. So lässt sich etwa zeigen, dass die so gemessene soziale Herkunft (hier: MPS) in Deutschland mit darüber bestimmt, ob sich Studierende für oder gegen ein Masterstudium entscheiden ([69] et al. 2019). In der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung werden Berufsprestigeskalen dagegen typischerweise eingesetzt, um Arbeitsmarkterfolg abzubilden. Beispielsweise kann hierdurch die berufliche Positionierung gemessen anhand des Berufsprestiges (SIOPS) von Bildungsabsolventinnen und -absolventen näher untersucht werden (Klein 2016) oder auch, ob die Berufsrückkehr von Müttern nach der Elternzeit mit einem beruflichen Abstieg (ebenfalls gemessen über Berufsprestige bzw. SIOPS) verknüpft ist (Grunow et al. 2011).

In der Zusammenschau verschiedener Berufsprestigeerhebungen zeigen sich nicht nur Gemeinsamkeiten, sondern auch Unterschiede in der Konzeptualisierung und Messung beruflichen Ansehens. Ansehen bzw. Prestige wird dabei erstens begrifflich unterschiedlich gefasst. In den neueren US-amerikanischen Studien wurden die Befragten etwa gebeten, verschiedene Berufe hinsichtlich des „social standing" zu bewerten (Smith & Son 2014). In der deutschen Studie von Bernd Wegener (1984: 40) wurde kombiniert erfragt, welches „Ansehen" Berufe haben bzw. inwiefern Leute mit bestimmten Berufen gesellschaftlich „geachtet" werden. Zweitens erfolgt auch die Messung beruflichen Ansehens, verstanden als Zuweisung von numerischen Werten zu den Berufsurteilen der Befragten, höchst unterschiedlich. Während Befragte ihr Ansehensurteil in den meisten Prestigestudien kategorienbasiert abgeben, in den USA zum Beispiel bezogen auf neun Kategorien (1 = „lowest social standing" bis 9 = „highest social standing"), kam in Deutschland das innovative Messverfahren der Magnitude-Skalierung zum Einsatz (vgl. Wegener 1984). Befragte waren hier nicht an eine feste Skala gebunden, sondern konnten frei Prestigewerte vergeben, so dass auch extreme Ansehensbewertungen möglich waren. Bei der Nutzung einer kategorienbasierten Abfrage von beruflichem Prestige (wie in unserem Fall) sollten daher die empirischen Befunde dahingehend überprüft werden, ob es zu möglichen Antwortzensierungen kommt, also die niedrigsten und höchsten Bewertungen sehr häufig von Befragten vergeben werden (Boden- bzw. Deckeneffekte). Ein weiterer Unterschied zwischen Prestigestudien besteht darin, wie Forschende aus den Einzelurteilen der Befragten aggregierte Berufswerte berechnen. Typischerweise geschieht dies, so auch bei Wegener (1985: 223), durch die Bildung eines arithmetischen Mittelwerts der Einzelurteile. Eine neuere methodische Entwicklung aus dem US-amerikanischen Kontext ist der Einsatz komplexerer Mehrebenenregressionen ([60] et al. 2016). Diese ermöglichen es, unterschiedliche Bewertungsmuster verschiedener Personengruppen (zum Beispiel von formal höher und niedriger gebildeten Personen) explizit zu berücksichtigen und dadurch üblicherweise auftretenden Verzerrungen entgegenzuwirken. Unsere Ansehenserhebung knüpft an die beschriebenen Prestigestudien in unterschiedlicher Weise an. Die Details hierzu werden in Abschnitt 3 dargelegt.

Ein wesentliches Ziel von Berufsprestigeskalen ist es, gesellschaftliche Hierarchien, konkret soziale Ungleichheiten, in einer Bevölkerung abzubilden. Eine zentrale Frage ist dabei, inwieweit der Beruf hierfür ein guter Anknüpfungspunkt ist. Gleich zu Beginn seines Buches „Occupational Prestige in Comparative Perspective" beschreibt Donald Treiman (1977: 1), dass die Berufsinformation der beste Anhaltspunkt dafür sei, welche Art Mensch eine Person ist. Für die Einschätzung der vertikalen Positionierung von Erwerbstätigen sind aber gewiss weitere Variablen relevant, so etwa die Organisation, in der Berufsausübende tätig sind ([4] et al. 2020). Debatten über die „Erosion des Berufs" (z. B. [5] & Baethge-Kinsky 1998) könnten zudem vermuten lassen, dass Individuen heutzutage gar keine klaren Vorstellungen von Berufen mehr haben und entsprechend auch keine klaren Berufsprestigehierarchien zu beschreiben im Stande sind. Eine weitere Frage ist die nach dem gesellschaftlichen Konsens bei der Beurteilung von Berufsprestige. Die Forschung zeigte schon früh, dass Berufsprestigeskalen unterschiedlicher Länder hoch miteinander korrelieren ([64] & Rossi 1956). Dieser Befund konnte auch in der großangelegten Studie Treimans bestätigt werden, der nachwies, dass das Ansehen der Berufe im Vergleich verschiedener Gesellschaften ähnlich war, aber auch über die Zeit durchaus stabil (Treiman 1977; Hauser & Warren 1997). Dieser Befund – auch als Treiman Konstante (Treiman constant) bezeichnet ([61] & DiPrete 2006) – blieb jedoch nicht ohne Kritik. Da Berufsprestigewerte in gängigen Skalen typischerweise Durchschnittswerte sind, werden unterschiedliche Urteile von Individuen bzw. Varianzen ausgeblendet (Zhou 2005: 93). Ein fehlender Konsens hinsichtlich der Verortung von Berufen in der gesellschaftlichen Ansehenshierarchie würde jedoch bedeuten, „(...) dass dem individuellen Prestigeurteil keine strukturelle Relevanz zukommt" (Wegener 1985: 217). Ist sich die Bevölkerung bei der Beurteilung des Ansehens unterschiedlicher Berufe hingegen einig, hätte das Ansehen der Berufe strukturellen, in gewisser Weise objektiven Charakter. Strukturelle Relevanz könnte auch dadurch verdeutlicht werden, dass die generierten beruflichen Ansehenswerte mit anderen berufsbasierten Konstrukten und Skalen assoziiert sind, die ebenfalls Ungleichheit abbilden und bei denen ein theoretischer Bezug zum Ansehen von Berufen theoretisch plausibel ist.

Ausgehend von obigen Kritikpunkten sollten die Ergebnisse unserer Berufsprestigeerhebung neben der Prüfung von Differenzierbarkeit und Boden-/bzw. Deckeneffekten (vgl. 2.4 und siehe 3.3) in weiteren Hinsichten einer Evaluation unterzogen werden. Erstens muss beobachtet werden, inwiefern Berufe durch die Bewertenden anhand der Kategorie Ansehen in eine Prestigeordnung gebracht werden können, sich Berufe also gemessen am Mittelwert voneinander unterscheiden. Zweitens sollte analysiert werden, wie einig sich die Bewertenden bei der Beurteilung des Ansehens unterschiedlicher Berufe in Deutschland sind (Konsens), was anhand der Standardabweichungen erkennbar wird. Diese beiden Evaluationen werden in Abschnitt 4.2 vorgenommen. Wenn es zutrifft, dass Ansehen mit Kriterien wie z. B. Einkommen und Bildung bzw. dem sozioökonomischen Status (z. B. ISEI) von Berufen zusammenhängt, sollte die Ansehensskala empirisch mit diesen Merkmalen zusammenhängen. Auch sollten sich Zusammenhänge mit der älteren deutschen und der internationalen beruflichen Ansehensskala (MPS, SIOPS) zeigen. Es sollte daher eine Begutachtung der Konstrukt- und Kriteriumsvalidität erfolgen. Neben diesen Aspekten ist das Erhebungsinstrument hinsichtlich Reliabilität und Objektivität zu diskutieren (siehe Abschnitt 6).

Die Erhebung zum Ansehen von Berufen in Deutschland ([27] 2018) wurde von Mitte Oktober 2017 bis Anfang Mai 2018 vom Bundesinstitut für Berufsbildung durchgeführt. Als Grundgesamtheit diente die Wohnbevölkerung Deutschlands ab 15 Jahren. Die Stichprobe setzt sich aus zwei jeweils zufällig gezogenen Teilstichproben zusammen, konkret Kernerwerbstätigen (Erwerbstätige, die einer bezahlten Tätigkeit von regelmäßig mindestens zehn Stunden pro Woche nachgehen) und Nicht-Kernerwerbstätigen (Erwerbstätige mit weniger als zehn Wochenstunden bezahlter Arbeit, Auszubildende, Arbeitslose, arbeitssuchende Personen, Hausfrauen, Hausmänner und Rentner/-innen). Die Befragung erfolgte computergestützt mittels telefonischer Interviews (Computer Assisted Telephone Interviewing; kurz: CATI) durch das Sozialwissenschaftliche Umfragezentrum (SUZ). Insgesamt konnten 9.011 Interviews realisiert werden, in deren Rahmen 45.050 Ansehensbewertungen für 402 Berufe erhoben wurden. Für die Erhebung wurde ein Gewichtungsfaktor generiert, der die design- und ausfallbedingten Unterschiede der Stichprobe an die Grundgesamtheit (Referenz: Mikrozensus 2017) anpasst (zur Gewichtung der Daten vgl. auch [40] 2018; als Merkmale gingen Geschlecht, Altersgruppen, Familienstand, höchster allgemeinbildender Schulabschluss und das Merkmal kernerwerbstätig/nicht-kernerwerbstätig ein).

Mit Hilfe der durchgeführten Bevölkerungsbefragung sollte die Basis für eine aktuelle deutsche Berufsprestigeskala geschaffen werden. Eine erste zentrale Frage, die sich hinsichtlich des Erhebungsinstruments stellte, war, wie „Berufsprestige" begrifflich überhaupt erfasst werden kann. Während in US-amerikanischen Studien das „social standing" verschiedener Berufe bewertet wird (Smith & Son 2014), wurde für Deutschland in der Vergangenheit kombiniert erfragt, welches „Ansehen" Berufe haben bzw. inwiefern Leute mit bestimmten Berufen gesellschaftlich „geachtet" werden (Wegener 1984: 40). Da das englische „social standing" (Smith & Son 2014) vermutlich verstärkt auch die soziale Stellung bzw. Positionierung von Berufen und weniger das Prestige impliziert (eine ähnliche Sicht vertreten auch [43] & Hoey 2018), haben wir von einer Abfrage der „sozialen Stellung" von Berufsausübenden abgesehen. Die in einem Erhebungsinstrument kombinierte Abfrage der zwei nicht deckungsgleichen Konstrukte „Ansehen" und „Achtung" wie bei Wegener (1984) könnte außerdem bei den Befragten einen ambivalenten Eindruck hinterlassen. Wir haben uns daher dazu entschlossen, ausschließlich das „Ansehen" in Bezug auf verschiedene Berufe zu erfragen. Was Befragte konkret unter Ansehen verstehen, wurde zudem im Rahmen eines qualitativen Pretests erfasst (siehe Abschnitt 6.2).

Eine zweite Frage, die sich hinsichtlich der Gestaltung des Erhebungsinstruments stellte, bezog sich auf den Modus der Messung bzw. Bewertung des Ansehens verschiedener Berufe. Für Westdeutschland kam in der Vergangenheit das Verfahren der Magnitude-Skalierung zum Einsatz (vgl. Wegener 1984), bei dem Befragte frei Prestigewerte für Berufe vergeben konnten und nicht an eine feste Skala gebunden waren. Eine solche Magnitude-Skalierung war in unserem Setting (computergestützte Telefoninterviews) nur schwierig anzuwenden, so dass wir wie in den US-amerikanischen Erhebungen (Smith & Son 2014) auf eine kategoriale Skala zurückgegriffen haben. Eine kategorienbasierte Messung vorzunehmen, erschien uns auch daher vertretbar, da sich bereits bei Wegener (1984: 47) sehr hohe Korrelationen zwischen Berufsprestigewerten, die mittels Magnitude-Skalierung und solchen, die kategorienbasiert erfasst wurden, zeigten. Um den Befragten ausreichend Bewertungsspielraum zu geben und vor dem Hintergrund des etablierten Dezimalsystems, haben wir das Ansehen von Berufen nicht wie in den frühen US-amerikanischen Studien auf einer 5er-Skala (z. B. North & Hatt 1953 [1947]) oder später auf einer 9er-Skala (Smith & Son 2014) erhoben, sondern auf einer (endverbalisierten) Skala von 0 (= „sehr geringes Ansehen") bis 10 (= „sehr hohes Ansehen"). Die vollständige Erhebungsfrage lautete schließlich:

„Zunächst möchten wir von Ihnen wissen, welches ANSEHEN verschiedene Berufe Ihrer Meinung nach heute in Deutschland haben. Geben Sie bitte für jeden Beruf einen Wert von 0 bis 10 an. 0 bedeutet, dass der Beruf ein „sehr geringes Ansehen" hat und 10 ein „sehr hohes Ansehen". Mit den Werten dazwischen können Sie Ihre Meinung abstufen. Wie hoch ist Ihrer Meinung nach heute das Ansehen von in Deutschland?"

Jede Befragungsperson sollte auf diese Weise das Ansehen von fünf zufällig ausgewählten Berufen bewerten. Die Zufallsauswahl wurde automatisch vom CATI-Programm gesteuert. Die Befragten hatten auch die Möglichkeit, einen Beruf nicht zu bewerten („kann ich nicht einschätzen" bzw. „weiß nicht"). In diesem Fall wurde ein neuer Beruf abgefragt.

Schließlich musste über eine sinnvolle Auswahl der zu bewertenden Berufe entschieden werden. Eine vollständige Erfassung aller in der KldB 2010 abgebildeten Berufe war aus forschungsökonomischen Gründen nicht zu leisten. Als ungefähres Mengengerüst ergaben sich bei rund 9.000 Befragten und fünf Berufsbewertungen pro Befragungsperson eine Anzahl von insgesamt etwa 400 Berufen, wenn man zumindest rund 100 Bewertungen pro Beruf anstrebt. Die an der Zielgröße von 400 orientierte Auswahl der zu bewertenden Berufe erfolgte unter Berücksichtigung der aktuellen Klassifikation der Berufe 2010 (Bundesagentur für Arbeit 2011a).

Die Selektion der Berufe wurde dann folgendermaßen vorgenommen (vgl. Tab. A1 für die Gesamtliste der Berufe): Erstens sollten Berufsgattungen (5-Steller) berücksichtigt werden, die ein Mindestmaß von 0,1 Prozent der Kernerwerbstätigen auf sich vereinen, also einen gewissen Verbreitungsgrad aufweisen; 212 Berufsgattungen wurden entsprechend identifiziert. Die Verbreitung von Berufen unter den Kernerwerbstätigen wurde mit Hilfe der Daten der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012 berechnet ([55] et al. 2014). Zweitens wurden zusätzlich Berufsgattungen einbezogen, die sicherstellen, dass Ansehenswerte für alle 144 Berufsgruppen (KldB 2010 3-Steller) ausgewiesen werden können. Manche sehr schwach besetzte Berufsgruppen (z. B. „Fischwirt/-in" – 114) wurden durch keinen 5-Steller, der einen Mindestanteil von 0,1 Prozent der Erwerbstätigen auf sich vereint, repräsentiert. Wir haben hier das Ansehen der Berufsgruppe als Ganzes abgefragt und die Berufsangabe anhand von Berufsinformationen aus der Dokumentation der KldB 2010 (Bundesagentur für Arbeit 2011b) bis zu einem gewissen Grad konkretisiert. Bei anderen Berufsgruppen, bei denen noch nicht jedes Anforderungsniveau (5. Stelle) adäquat abgebildet ist, erheben wir die entsprechende Berufsgattung (5-Steller) zusätzlich. Die Verteilung der Anforderungsniveaus innerhalb einer Berufsgruppe entnehmen wir einer Auswertung des Mikrozensus 2012, der über eine entsprechende Variable verfügt, die 3-Steller und die 5. Stelle kombiniert. Wenn wir sehen, dass es innerhalb einer Berufsgruppe Anforderungsniveaus gibt, die einen Anteil von >15 Prozent aufweisen und wir dieses Anforderungsniveau bis dato nicht durch eine 5-Steller-Berufsgattung abdecken, erheben wir diese zusätzlich. So wird beispielsweise für die Berufsgruppe „Körperpflege" (823) neben den „Kosmetikern" (82322) und „Friseuren" (82312), die beide das Anforderungsniveau 2 aufweisen, zusätzlich „Friseurmeister" (82393) als zu bewertender Beruf vorgelegt. Friseurmeister weisen das Anforderungsniveau 3 auf, das innerhalb der Berufsgruppe Körperpflege einen Anteil von mehr als 15 Prozent hat. Drittens stellen wir sicher, dass die 30 am stärksten besetzten dualen Ausbildungsberufe abgedeckt sind (Datenstand 2015). Darüber hinaus ergänzen wir 35 Berufe ad hoc, nämlich solche die schwach besetzt, aber dennoch in der Bevölkerung durch häufigen Kontakt oder über Medien mutmaßlich bekannt sein dürften.

Eine Herausforderung stellt die passende Benennung der Berufe im Interview dar, da die offiziellen Bezeichnungen der Berufsgattungen im Rahmen der KldB 2010 (die sogenannten „Systematik Langbezeichnungen") sehr technisch gehalten sind. Allgemein bekannte Berufe wie „Schreiner/-in" und „Tischler/-in" werden etwa durch die Berufsgattung „Berufe im Holz-, Möbel- und Innenausbau – Fachlich ausgerichtete Tätigkeiten [22342]" repräsentiert. Wir haben uns aus zwei Gründen dazu entschlossen, auf alltagssprachliche Berufsbezeichnungen anstelle der Systematik Langbezeichnungen zurückzugreifen: Erstens sollte damit die Verständlichkeit für die Befragten höher sein; und zweitens werden damit Prestigezuweisungen, wie sie in der Realität von der Bevölkerung vorgenommen werden, gewiss besser abgebildet. Um passende Berufsbezeichnungen zu identifizieren, die die Befragten selbst nutzen und kennen, haben wir tatsächliche Berufsangaben („Volltexte") von Befragten ausgewertet, die sie für ihren jeweils eigenen ausgeübten Beruf nutzen und sich hinter 5-Steller-Berufscodes verbergen (Datenbasis BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012: Hall et al. 2014). Für die Ansehenserhebung wird die von Erwerbstätigen eines 5-Stellers am häufigsten genannte Berufsbezeichnung berücksichtigt. Bei der Berufsgattung Berufe in der Landwirtschaft (ohne Spezialisierung) – fachlich ausgerichtete Tätigkeiten [11102]" ist dies etwa die Berufsbezeichnung „Landwirt/-in".

Ziel war es, Berufe als spezifische Tätigkeits- bzw. Qualifikationsbündel bewerten zu lassen. Im Vorfeld der Bewertung – und vor dem Hintergrund, dass im Rahmen der KldB 2010 Berufe nicht getrennt für Männer und Frauen codiert sind – wird dabei folgender Hinweis vorgelesen: „(...) Um es kurz zu halten, verwenden wir für die Berufsbezeichnungen fast durchgängig die Form des männlichen Plurals, also z. B. „Ärzte" anstelle von „Ärztinnen und Ärzte". Denken Sie aber bitte trotzdem immer an beide Geschlechter." Vom männlichen Plural weichen wir in den Berufsbezeichnungen ab, wenn es eine gängige geschlechtsneutrale Bezeichnung gibt wie bei den „Kaufleuten". So wird etwa hinsichtlich des Berufs „Bankkaufmann/-frau" das Ansehen von „Bankkaufleuten" bewertet. Auch weichen wir vom alleinigen männlichen Plural dann ab, wenn die weibliche Bezeichnung Teil des allgemeinen Sprachgebrauchs ist. Es wird also etwa nicht das Ansehen von „Sekretären", sondern von „Sekretärinnen und Sekretären" abgefragt. In wenigen anderen Fällen werden mehrere Berufsbezeichnungen zusammen genannt, nämlich, wenn beide Bezeichnungen für den Beruf gebräuchlich sind und etwa in Abhängigkeit der Region variieren (z. B. „Tischler und Schreiner"). Wenn Berufsgattungen sehr stark besetzt sind und mehrere Berufsbezeichnungen innerhalb der Berufsgattung gebräuchlich sind, fragen wir in wenigen Fällen auch zwei oder gar drei Berufe (getrennt voneinander) ab; so etwa kaufmännische Angestellte, Sachbearbeiter und Industriekaufleute im Rahmen der Berufsgattung 71302 „Berufe in der kaufmännischen und technischen Betriebswirtschaft". In einem Fall haben wir uns dazu entschlossen, sowohl die ältere Berufsbezeichnung „KFZ-Mechaniker" wie auch „KFZ-Mechatroniker" (existiert neu seit 2003) als separate Berufe bewerten zu lassen. In Ausnahmefällen haben wir schließlich nicht auf Berufsbezeichnungen zurückgegriffen, die Berufsausübende für sich selbst verwenden. Anstelle von „Polizeibeamten" fragen wir zum Beispiel „Polizisten" ab. Dies machen wir dann, wenn die Bevölkerung mutmaßlich z. B. eher von „Polizisten" als von „Polizeibeamten" spricht. Eine vollständige Liste der 402 abgefragten Berufe und ihre Berufsbezeichnung im Interview enthält Tabelle A1 im Online-Anhang. Da manche der 402 erhobenen Berufe den gleichen 5-stelligen Berufscode aufweisen, d. h. der gleichen Berufsgattung angehören (s. a. Tab. A1), lassen sich schließlich für 380 Berufsgattungen der KldB 2010 Ansehenswerte bestimmen. Gemessen an den Erwerbstätigenzahlen im Mikrozensus 2017 umfasst die Beschäftigung in diesen Berufsgattungen alleine rund 87 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland.

Der Fragebogen und die Abfrage der Berufe wurden vorab durch GESIS-Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften beraten. Um die Funktionalität des Instruments zu prüfen, wurde es vor seinem Einsatz im Rahmen eines CAPTIQ-Tests (Computer Assisted Pretesting of Telephone Interview Questionnaires) sowie einem klassischen Feldpretest geprüft (Danullis 2018).

Abbildung 1 zeigt die Verteilung der 45.050 Bewertungen des beruflichen Ansehens insgesamt, also noch nicht für die 402 Berufe differenziert, in Deutschland. In der linken Grafik ist abgebildet, wie viel Prozent der Bewertungen auf die einzelnen vorgegebenen Antwortmöglichkeiten von 0 „sehr geringes Ansehen" bis 10 „sehr hohes Ansehen" entfallen. Die rechte Grafik in Abbildung 1 enthält im Kasten Kennwerte für die gewichtete Verteilung, eine Schätzung der (geglätteten) Kerndichteverteilung der gewichteten Ratings sowie eine Normalverteilung. Die deskriptiven Befunde sind in mehrfacher Hinsicht aufschlussreich. Anhand der Linien sowie der Kennwerte für Kurtosis und Schiefe wird ersichtlich, dass die Verteilung der Variable „Ansehen" über alle Bewertungen hinweg gegenüber der Normalverteilung etwas flacher und leicht linksschief ist, dennoch annähernd einer Normalverteilung folgt. Der Modus liegt bei 5, der Median bei 6 und das arithmetische Mittel bei 5,78 und damit leicht über dem Skalenmittelwert, mit einer Standardabweichung von 2,14. Die Ränder der Verteilung, also die Ansehenswerte 0 und 10, sind prozentual nicht sehr stark vertreten, so dass im Prinzip keine Bodeneffekte und wenn dann nur sehr geringe Deckeneffekte sichtbar werden. Die Bewertungsskala von 0 bis 10 scheint aus dieser Sicht die Möglichkeit einer hinreichenden Differenzierung bei der Bewertung beruflichen Ansehens zu bieten.

Graph: Abb. 1: Deskriptive Verteilung des beruflichen Ansehens über alle Berufe hinwegQuelle: Erhebung zum Ansehen von Berufen in Deutschland 2017/2018. Eigene Berechnungen. M=arithmetischer Mittelwert; SD=Standardabweichung.

Um Ansehenswerte für die 402 Berufe zu berechnen, wurden zwei alternative Vorgehensweisen gewählt. Bei beiden Vorgehensweisen werden die Koeffizienten unter Verwendung des Stichprobengewichts (vgl. Abschnitt 3.1) geschätzt. Bei Vorgehensweise 1 wird der Ansehenswert eines Berufs als einfacher arithmetischer Mittelwert aller Einzelratings für diesen Beruf ermittelt (für die Anzahl der Ratings pro Beruf s. a. Tab. A1). Ein solches Vorgehen findet sich zum Beispiel bei Wegener (1985: 23). Vorgehensweise 2 repräsentiert eine neuere methodische Entwicklung aus dem US-amerikanischen Kontext (Hout et al. 2016) und nutzt ein (kreuzklassifiziertes) Mehrebenenmodell zur Schätzung der Berufswerte ([42] & Goldstein 2006; [62] et al. 2018). In diesem Modell repräsentiert die Ebene der Ratings i (n=45.050) die unterste Ebene, die in der Ebene der Berufe*Rater-Kombinationen genestet ist. Die Ebenen der Berufe j1 (n=402) und Rater j2 (n=9.011) sind nicht hierarchisch geordnet; die Rater haben nicht alle (die gleichen) Berufe bewertet. Wir kontrollieren in dem Modell für beobachtete Merkmale der Rater mit den jeweils mittelwertzentrierten Variablen Alter, Geschlecht, höchster Schulabschluss (durchschnittliche Bildungsjahre) sowie kernerwerbstätig/nicht-kernerwerbstätig (für die genaue Spezifikation und die geschätzten Modellkoeffizienten siehe den Online-Anhang). Die Prestigewerte für die 402 Berufe generieren wir aus den vorhergesagten random effects der Berufe. Mit dem kreuzklassifizierten Mehrebenenmodell erfassen wir die Variation, die die beruflichen Unterschiede widerspiegelt, bereinigt um Unterschiede, die auf Unterschiede im Ratingverhalten zwischen den Bewertenden zurückzuführen sind (vgl. Hout et al. 2016). Das Mehrebenenmodell berechnen wir mit dem Statistikprogramm R (Version: 3.6.1) und dem Paket lme4 (Version 1.1.21).

Die bereits erwähnte Tabelle A1 zeigt relevante Statistiken zu den 402 berücksichtigten Berufen. Im Durchschnitt wurden die Berufe 112 mal bewertet. Das Maximum liegt bei 145 Bewertungen und das Minimum bei 67 Bewertungen. Nur neun der 402 Berufe wurden weniger als 90 mal bewertet. Die Zahl der Nennungen von „kann ich nicht einschätzen"/"weiß nicht" liegt bei den allermeisten Berufen im einstelligen Bereich. Auffällig hoch ist der Wert jedoch insbesondere bei den Galvaniseuren (42 mal) und Zerspanungsmechanikern (35 mal). Trotz allem liegen in beiden Fällen immerhin noch 67 bzw. sogar 107 gültige Bewertungen vor, auf deren Basis mittlere berufliche Ansehenswerte berechnet werden können.

Betrachtet man die durchschnittlichen Prestigewerte näher, zeigen sich teils deutliche Unterschiede zwischen den Berufen. Die Berufe lassen sich folglich hierarchisieren und Prestigebeurteilungen erfolgen augenscheinlich nicht zufällig: Ein besonders hohes Ansehen (gewichteter Mittelwert > 8) weisen etwa Ingenieure im Bereich der Forschung und Entwicklung, Chefärzte oder Professoren auf. Auch viele nun erstmalig erhobene Berufe aus dem IT-Bereich (z. B. IT-System-Administratoren; Fachinformatiker) sind gesellschaftlich relativ hoch angesehen. Ein mittleres Ansehensniveau erzielen Landwirte, Sekretärinnen und Sekretäre oder Bankkaufleute. Ein geringes Ansehen (gewichteter Mittelwert < 4) wird dagegen etwa Spielhallenaufsehern, Produktionshelfern, Kurierfahrern, Imbissverkäufern, Textilreinigern oder Verkaufshilfen zugeschrieben.

Die Standardabweichungen für die Berufsbewertungen geben ferner Aufschluss darüber, wie „einig" sich die Befragten bei der Beurteilung des Prestiges von Berufen sind. Während eine geringe Standardabweichung ausdrückt, dass die Beurteilenden für einen Beruf tendenziell sehr ähnliche Prestigewerte vergeben, steht eine hohe Standardabweichung für eher unterschiedliche Prestigewahrnehmungen eines Berufs. Eine vergleichsweise hohe Einigkeit herrscht bei Soziologen, Mathematikern, Möbelverkäufern oder Zahnärzten (Standardabweichungen [SD] von ≤ 1,24, vgl. Tab. A1). Eher uneinig (hohe SD von ≥ 2,59) sind sich die Befragten hingegen bei der Prestigebeurteilung von Bundestagsabgeordneten, Fleischereifachverkäufern, Friseuren, Reinigungskräften oder Pfarrern. Die Standardabweichungen für die durch das Mehrebenenmodell vorhergesagten Berufswerte ([SD_RE], vgl. Tab. A1) sind im Allgemeinen mit Werten kleiner 0,79 für alle Berufe deutlich kleiner. Dies ist zu erwarten, da im Modell für beobachtbare Unterschiede zwischen den Beurteilenden kontrolliert wird.

Die berufliche Ansehensskala (BAS) wird in zwei Versionen generiert. Einmal sollen Berufsprestigewerte für „Berufsgruppen", also für die 3-Steller der KldB 2010, ausgewiesen werden (BAS-3, siehe Abschnitt 5.1). Dies ist sinnvoll, da Berufe in verschiedenen Datensätzen auf diesem Aggregationsniveau als Variable vorliegen. Ein Nachteil der Betrachtung von Prestige auf Berufsgruppenebene ist jedoch, dass die Berufsgruppen nicht direkt Anforderungsniveaus unterscheiden, die in der 5. Stelle der KldB 2010 abgebildet werden. Wir stellen daher auch eine Berufsprestigeskala für Berufshauptgruppen (2-Steller), differenziert nach den jeweiligen Anforderungsniveaus (5. Stelle der KldB 2010), zur Verfügung (BAS-2|5, siehe Abschnitt 5.2).

Die 3-Steller-Ebene der KldB 2010 umfasst 144 Berufsgruppen. In jedem 3-Steller wurde in unserer Erhebung das Ansehen für mindestens einen Beruf (Durchschnitt 3,2 Berufe) erhoben. Maximal liegen pro 3-Steller 13 Ansehenswerte vor. Die unterschiedliche Anzahl geht u. a. darauf zurück, dass die zu bewertenden Berufe vor allem nach ihrer Größe ausgewählt wurden (vgl. 3.2) und sich die 3-Steller ebenfalls in ihrer Größe am deutschen Arbeitsmarkt unterscheiden.

Um die Berufsprestigeskala auf Berufsgruppenebene (3-Steller) zu konstruieren, wurde folgendermaßen vorgegangen (vgl. auch die Illustration in Tab. 2 am Beispiel der Berufsgruppe Speisenzubereitung [293]). Zuerst werden bei allen fehlenden 5-Stellern der Berufsgruppe Ansehenswerte imputiert. Dies geschieht in zwei Schritten. Im ersten Schritt werden bei denjenigen 5-Stellern, für die es bereits eine Ansehensbewertung auf dem entsprechenden Anforderungsniveau in der Berufsgruppe gibt, dieselben Ansehenswerte verwendet. Am Beispiel in Tabelle 2: der erhobene Ansehenswert für Köche (29302) wird bei Vor-/Kalt-Süßspeisenköche (29312), Grill-, Braten-, Fischköche (29322) und Köche/Köchinnen (sonstige spezifische Tätigkeitsangabe [s. s. T.], 29382) eingesetzt. Insgesamt verbleiben nach diesem ersten Schritt noch 350 5-Steller ohne Ansehenswert. Für diese verbleibenden Fälle, für die es keinen Ansehenswert auf dem entsprechenden Anforderungsniveau innerhalb der Berufsgruppe gibt (im Beispiel in Tab. 1 für das Anforderungsniveau 3 [29393: Aufsicht – Speisenzubereitung]), generieren wir die Ansehenswerte in einem zweiten Schritt unter zu Hilfenahme der Ansehenswerte nach Anforderungsniveaus in der zugehörigen Berufshauptgruppe (2-Steller, vgl. Tab. A3 im Online-Anhang). Konkret am Beispiel der Berufsgruppe Speisenzubereitung (293): wir addieren zu dem vorhandenen Ansehenswert von 4,552 für das Anforderungsniveau 2 den Betrag von +0,008, um den das Ansehen in Berufshauptgruppe 29 beim Anforderungsniveau 3 (5,377 bzw. gerundet 5,38 in Tab. A2) größer als beim Anforderungsniveau 2 ist (5,369 bzw. 5,37 in Tab. A2). So ergibt sich für den 5-Steller 29393 ein Ansehenswert von 4,560.

Nachdem hierdurch ein Ansehenswert für jeden 5-Steller generiert wurde, wird jeder Ansehenswert mit dem Erwerbstätigenanteil des 5-Stellers an dem 3-Steller multipliziert, so dass das Ansehen eines schwächer besetzten 5-Stellers mit einem geringeren Gewicht eingeht als ein stark besetzter 5-Steller. Der Ansehenswert für jede der 144 Berufsgruppen (3-Steller) ist dann die Summe der gewichteten Einzelwerte (für Berufsgruppe 293=4,46). Die Erwerbstätigenanteile der 5-Steller selbst haben wir auf Basis einer Sonderauswertung des Mikrozensus 2017 berechnet. Diese Konstruktion der Skala wurde jeweils für die auf Basis der gewichteten Mittelwerte und der mit dem gewichteten Mehrebenenmodell geschätzten 402 Berufswerte (vgl. 4.1) durchgeführt.

Tab. 2: Konstruktion der Berufsprestigeskala auf Berufsgruppenebene (3-Steller) – Beispiel zur Illustration

Hinweise : Bezeichnungen der Spalten: AN=Anforderungsniveau lt. 5. Stelle, AE=direkt erhobener Ansehenswert (einfacher Mittelwert (M), vgl. Tab. A1), AI1: Ansehen Imputation Schritt 1, AI2: Ansehen Imputation Schritt 2, AG: Ansehen gesamt, %ET: Erwerbstätigenanteil 5-Steller im 3-Steller, Agew: Ansehen gewichtet, A3st.: ermittelter Ansehenswert für KldB 2010 3-Steller (=Summe Agew).

*Die genannten Anteile entsprechen aus Gründen des Datenschutzes nicht den originalen Werten aus dem Mikrozensus.

Die mit den einfachen Mittelwerten (V1) generierte Ansehensskala für die Berufsgruppen (3-Steller) hat einen arithmetischen Mittelwert von 5,75 mit einer Standardabweichung von 0,85. Das Minimum der Skala liegt bei 4,20 und das Maximum bei 8,11. Die auf Basis der mit dem kreuzklassifizierten Modell geschätzten Werte für die 402 Berufe (V2) generierte Ansehensskala hat einen arithmetischen Mittelwert von 5,70 mit einer Standardabweichung von 0,82. Sie variiert von 4,22 (Minimum) bis 8,13 (Maximum). Die Korrelation zwischen beiden Skalen ist mit r=0,98 sehr hoch. Tabelle 3 weist die niedrigsten und höchsten Ansehenswerte auf den beiden Skalenvarianten aus. Tabelle A2 im Online-Anhang enthält die Werte für alle 144 Berufsgruppen.

Tab. 3: Berufsgruppen (KldB 2010 3-Steller) mit den niedrigsten und höchsten Werten auf der BAS-3

Quelle : Erhebung zum Ansehen von Berufen in Deutschland 2017/2018. Eigene Berechnungen.

Die 2-Steller-Ebene der KldB 2010 umfasst 37 Berufshauptgruppen. Würden in jedem 2-Steller alle vier Anforderungsniveaus vertreten sein, ergäbe dies insgesamt 37*4=148 Gruppen. Tatsächlich existieren in der KldB 2010 aber bei 13 2-Stellern nicht alle Anforderungsniveaus. Damit kann die Skala für 135 Gruppen mit unterschiedlichen Anforderungsniveaus prinzipiell generiert werden.

Im Gros der Fälle sind wir dabei ähnlich wie bei der Konstruktion der Berufsprestigeskala auf Berufsgruppenebene vorgegangen (vgl. die Illustration in Tab. 4 am Beispiel der Berufshauptgruppe 31_4 Bauplanungs-, Architektur- und Vermessungsberufe – hoch komplexe Tätigkeiten): Zunächst werden bei allen fehlenden 5-Stellern Ansehenswerte eingesetzt, und zwar der durchschnittliche Ansehenswert aller erfassten Berufsgattungen pro Gruppe (AI, im Beispiel 31_4 der Durchschnittswert für Bauingenieure (6,596), Architekten (7,500), Bauleiter (6,321) und Vermessungsingenieure (6,510), Durchschnitt=6,732), so dass für alle 5-Steller in den Gruppen Ansehenswerte vorliegen (AG). Anschließend wird jeder Ansehenswert mit dem Erwerbstätigenanteil des 5-Stellers in der Gruppe, gemäß Mikrozensus 2017, multipliziert. Der Ansehenswert für jede Gruppe ist dann die Summe der gewichteten Einzelwerte (im Beispiel: Ansehen 31_4: 6,93). Wie auch im Fall der Ansehensskala für die 3-Steller erfolgte die Konstruktion jeweils für die auf Basis der arithmetischen Mittelwerte und der mit dem Mehrebenenmodell geschätzten 402 Berufswerte.

Tab. 4: Konstruktion der Berufsprestigeskala auf Berufshauptgruppenebene (2-Steller) kombiniert mit der 5. Stelle – Beispiel zur Illustration

Hinweise: Bezeichnungen der Spalten: AN=Anforderungsniveau lt. 5. Stelle, AE=direkt erhobener Ansehenswert (einfacher Mittelwert (M), vgl. Tab. A1), AI: Ansehen Imputation, AG: Ansehen gesamt, %ET: Erwerbstätigenanteil 5-Steller im 2-Steller*AN, Agew: Ansehen gewichtet, A2st_AN: ermittelter Ansehenswert für KldB 2010 2-Steller*AN (=Summe Agew).

*Die genannten Anteile entsprechen aus Gründen des Datenschutzes nicht den originalen Werten aus dem Mikrozensus.

Die auf Basis der einfachen Mittelwerte generierte Ansehensskala (V1) für die 2-Steller kombiniert mit der 5. Stelle der KldB 2010 hat einen arithmetischen Mittelwert von 5,67 mit einer Standardabweichung von 0,99. Sie weist ein Minimum von 3,12 und ein Maximum von 7,68 auf. Die generierte Ansehensskala, bei denen die mehrebenenanalytisch geschätzten Berufswerte Eingang gefunden haben (V2), hat einen arithmetischen Mittelwert von 5,61 mit einer Standardabweichung von 0,97. Sie variiert von 3,15 (Minimum) bis 7,65 (Maximum). Auch diese beiden Skalen korrelieren mit r=0,98 sehr hoch. Tabelle 5 weist die niedrigsten und höchsten Ansehenswerte auf den beiden Skalenvarianten aus. Tabelle A3 im Online-Anhang enthält die Ansehenswerte für alle Berufshauptgruppen, gegliedert nach Anforderungsniveau.

In der Regel sind innerhalb der Berufshauptgruppen die Werte auf der Ansehensskala umso höher, je höher das Anforderungsniveau ist. Davon gibt es einige wenige Abweichungen. Z. B. ist der Skalenwert in der Berufshauptgruppe 53 für das Anforderungsniveau 4 geringer als für das Anforderungsniveau 3. Während unter den großen 5-Stellern im Anforderungsniveau 3 die „Polizeikommissare" mit einem vergleichsweise hohen Ansehen bewertet wurden, wurden „Arbeitsschutzingenieure" mit Anforderungsniveau 4 in der Berufshauptgruppe geringer bewertet. Dies verdeutlicht, dass das Ansehen nicht zwangsläufig mit dem Anforderungsniveau steigt.

Tab. 5: Berufshauptgruppen (KldB 2010 2-Steller) nach Anforderungsniveau (AN) mit den niedrigsten und höchsten Werten auf der BAS-2|5

Quelle : Erhebung zum Ansehen von Berufen in Deutschland 2017/2018. Eigene Berechnungen.

In Abschnitt 2.4 sowie 2.5 wurde herausgearbeitet, dass das Erhebungsinstrument und die Ansehensskalen in mehrfacher Hinsicht zu evaluieren sind. Während die Aspekte Differenzierung, Antwortzensierung (Boden- und Deckeneffekte) sowie die Einigkeit der Ratings bereits in obigen Abschnitten betrachtet wurden, wird abschließend noch eine Evaluation anhand dreier etablierter Gütekriterien vorgenommen (vgl. [82] et al. 2013; [13] & Döring 2002; [79] 2010): der Reliabilität (Zuverlässigkeit des Messinstruments, 6.1), der Validität (Gültigkeit der Messung, 6.2) sowie der Objektivität (Anwender/-innenunabhängigkeit, 6.3).

Das Gütekriterium der Reliabilität beschreibt im Allgemeinen, wie zuverlässig ein Messinstrument funktioniert. Um die Reliabilität unseres Messinstrumentes zu bestimmen, wenden wir die ‚Test-Retest-Methode' an. Konkret untersuchen wir, wie stark die Ansehensbewertungen, die für die 402 Berufe in der ersten Hälfte der Feldphase (Oktober 2017-Januar 2018) abgegeben wurden, mit den Ansehensbewertungen zusammenhängen, die von den Befragten für diese Berufe in der zweiten Hälfte der Feldphase (Februar 2018-Mai 2019) abgegeben wurden. Besteht ein starker Zusammenhang zwischen beiden Messzeitpunkten, kann von einer hohen Reliabilität/Zuverlässigkeit des Messinstruments ausgegangen werden. Beeinträchtigt würde die Reliabilitätsmessung dann, wenn sich die wahren Werte der Objekte – in unserem Falle der Berufe – über die Zeit ändern. Die Reliabilität des Messinstruments würde dann niedriger ausfallen als sie eigentlich ist. Wenn überhaupt, unterschätzen wir also die Zuverlässigkeit unseres Messinstruments. Nach der Test-Retest-Methode ergibt sich ein Korrelationskoeffizient für die Ansehenswerte der 402 Berufe in der ersten und zweiten Feldphase von 0,93. Dieser Zusammenhang ist statistisch hoch signifikant (p<0,001). Anhand der Test-Retest-Reliabilitätsmethode zeigt sich somit eine sehr hohe Reliabilität der beruflichen Ansehensmessung.

Ein Messinstrument gilt dann als valide, wenn es das misst, was es messen soll. In unserem Falle soll das „Ansehen" unterschiedlicher Berufe in Deutschland gemessen werden. Die Validitätsmessung kann auf mehrere Arten durchgeführt werden.

Vielfach ist in Erhebungen nicht klar, was eingesetzte Stimuli – Prestige, Reputation, Ansehen etc. – tatsächlich messen ([8] 1977). Um besser einschätzen zu können, was mit „Ansehen" erfasst wird und ob Befragte die Untersuchungsfrage verstehen, haben wir im Vorfeld der quantitativen Erhebung qualitative kognitive Interviews mit einer Gruppe von zehn Personen durchgeführt. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer wurden zwischen 1963 und 1997 geboren. Fünf Personen waren weiblich, fünf männlich. Sechs der Teilnehmenden waren erwerbstätig, vier waren nicht erwerbstätig ([26] 2017).

Die Untersuchungsfrage zum Ansehen stellte sich dabei als für die Befragten im Allgemeinen gut verständlich dar und die Proband/-innen hatten konkrete Vorstellungen vom Begriff des „Ansehens". Nach Schilderung der Befragten spiegelt das eingeschätzte Ansehen der Berufe demnach wider, ob sich die Gesellschaft ein positives oder negatives Bild von einem Beruf macht und spezifischer, ob es eine gesellschaftliche Akzeptanz, Vertrauen und Wertschätzung – auch der Leistung und des gesellschaftlichen Beitrags – der Berufsgruppierungen gibt. In den qualitativen Interviews finden sich zudem Hinweise darauf, welche Faktoren Befragte möglicherweise behelfsmäßig heranziehen, um das Ansehen von Berufsgruppierungen besser beurteilen zu können. Hierzu zählen etwa die Bezahlung und Arbeitsbedingungen im spezifischen Beruf, ob eine (akademische) Ausbildung erforderlich ist, ob Berufsausübende viel Verantwortung tragen oder einen guten Charakter haben (Danullis 2017). Die qualitative Befragung zeigt damit, dass für die Prestigeurteile nicht nur das Einkommen und die Bildung der Berufsausübenden relevant zu sein scheinen, wie sie bei der Konstruktion von sozioökonomischen Statusskalen zum Einsatz kommen. Insgesamt beurteilen wir auf Basis des kognitiven Pretests das eingesetzte Messinstrument als inhaltsvalide.

Die berufliche Ansehensskala (BAS) sollte erstens mit anderen Konstrukten zusammenhängen, die ebenfalls berufliches Prestige abbilden (Konstruktvalidität). Wir ziehen hierfür zwei klassische Konstrukte heran, die auf der Basis beruflicher Positionen erhoben wurden (vgl. auch 2.4): die Magnitude-Prestigeskala (MPS) von Bernd Wegener (1985) sowie die Standard International Occupational Prestige Scale (SIOPS, vgl. [58] & Geis 2003). MPS-88 ([67] 2019) sowie SIOPS-08 werden für die aktuelle berufliche Tätigkeit aus der BIBB/BAuA-ETB 2018 (Hall et al. 2020) auf die Ebene der 3-Steller-Berufe bzw. der 2-Steller kombiniert mit der 5. Stelle der KldB 2010 aggregiert (arithmetischer Mittelwert). Tabelle 6 zeigt die bivariaten Korrelationskoeffizienten zwischen BAS-3 und BAS-2|5 mit den beiden Maßen. Die positiven und hochsignifikanten Zusammenhänge (p-Wert <0,001) zwischen den Skalen sind mit Werten zwischen 0,6 und 0,7 relativ stark. Die Korrelationen sind dabei für BAS-3 sowie BAS-2|5 leicht höher, wenn das Ansehen der zugrundeliegenden Berufe mit Hilfe der kreuzklassifizierten Mehrebenenmodelle (Vorgehensweise 2 [V2]) und nicht auf Basis der arithmetischen Mittelwerte (Vorgehensweise 1 [V1]) geschätzt wurden. Insgesamt kann die Konstruktvalidität als gut bewertet werden. Bei der Beurteilung der Stärke der Zusammenhänge ist grundsätzlich zu berücksichtigen, dass diese vermutlich höher ausfallen würden, wenn keine Unschärfen durch die Transformation in andere Berufsklassifikationen und die sich daraus ergebene eingeschränkte Anzahl von Berufen auftreten würden. Andererseits ist auch von einer perfekten Korrelation der Ansehenswerte mit den verwandten Konstrukten nicht auszugehen. Wie eingangs diskutiert, unterscheiden sich die Erhebungsgebiete und Messverfahren zwischen verschiedenen Konstrukten und die Berufsstruktur hat sich in den vergangenen Jahrzenten geändert; unsere Erhebung umfasst auch neu entstandene Berufe, für die in den anderen Konstrukten keine direkten Messwerte vorliegen. Dass die Korrelation zwischen BAS und MPS zwar deutlich, aber bei weitem nicht perfekt ist, kann auch ein Indiz dafür sein, dass sich Ansehensbeurteilungen über die Zeit geändert haben. Eine einfache vergleichende Inaugenscheinnahme der Rangordnung einzelner Berufe und Berufsgruppen unserer Ansehenserhebung im Vergleich zur MPS aus den 1980er Jahren deutet – bei allen konzeptionellen Unterschieden der Erhebungen – auf tendenzielle Veränderungen des Ansehens von Berufen hin. Einige Berufe scheinen relativ an Ansehen gewonnen zu haben, darunter solche, die der Berufsgruppe „Gesundheits- und Krankenpflege, Rettungsdienst und Geburtshilfe" angehören. Umgekehrt haben beispielsweise Berufe in der Berufsgruppe „Werbung und Marketing", aber auch „Theologie und Gemeindearbeit" relativ zu früher an Ansehen eingebüßt. In vielen Bereichen zeigen sich jedoch auch Gemeinsamkeiten: Ärzte und Ärztinnen (Human- und Zahnmedizin), Professor/-innen (Lehr- und Forschungstätigkeit an Hochschulen) und Richter/-innen (Rechtsberatung, -sprechung und -ordnung) werden hoch und Reinigungsberufe oder Berufe in der Lagerwirtschaft im Durchschnitt niedrig bewertet.

Zweitens sollte das Ansehen der Berufe aus unserer Erhebung mit den Kriterien Einkommen und Bildung der jeweiligen Berufe zusammenhängen (Kriteriumsvalidität); beides wurde auch in den qualitativen Interviews explizit benannt. Genauer sollte sich empirisch das Bild zeigen, dass Berufsgruppen mit einem höheren Einkommen und einem durchschnittlich hohen Bildungsstand auch ein höheres Ansehen genießen (vgl. auch 2.4). Da der International Socio-Economic Index of Occupational Status (ISEI) (vgl. Ganzeboom et al. 1992) als sozioökonomische Statusskala ebenfalls auf den Kriterien Einkommen und Bildung beruht, sollte sich auch hier eine deutliche Korrelation zeigen. Um die Kriteriumsvalidität zu testen, wurden die Angaben zum Bruttomonatslohn der Erwerbstätigen, die Angaben zu den (hypothetischen) Bildungsjahren sowie der ISEI-08 aus der aktuellen BIBB/BAuA-ETB 2018 (Hall et al. 2020) auf die Ebene der 3-Steller-Berufe bzw. der 2-Steller kombiniert mit der 5. Stelle der KldB 2010 aggregiert (gewichtet), d. h. die Berufsmittelwerte gebildet. Die Korrelationen der BAS-3 und BAS-2|5 mit diesen Kriteriumsvariablen sind mit Werten zwischen 0,55 und 0,72 mittel bis stark. Wie auch für die Konstruktvariablen zeigen sich leicht höhere Zusammenhänge für die Skalen mit mehrebenenanalytischer Vorgehensweise zur Generierung der Ausgangswerte (Vorgehensweise 2).

Tab. 6: Konstrukt- und Kriteriumsvalidität von BAS-3 und BAS-2|5

Hinweis : V=Vorgehensweise, V1=402 Berufswerte auf Basis der Mittelwerte, V2=402 Berufswerte auf Basis der Mehrebenenregression (vgl. 4.1). Quelle: Erhebung zum Ansehen von Berufen in Deutschland 2017/2018 und BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018. Eigene Berechnungen.

Ein Testinstrument kann als objektiv gelten, wenn die Testergebnisse unabhängig sind von Einflüssen außerhalb der untersuchten Person (vgl. Rammstedt 2010: 240). Dabei betrachten wir mit der Durchführungs- und der Auswertungsobjektivität zwei Unterformen der Objektivität.

Durchführungsobjektivität beschreibt die Konstanz der Untersuchungsbedingungen (vgl. Rammstedt 2010: 240) und kann im vorliegenden Fall vor allem beeinträchtigt sein durch Effekte des Interviewers/der Interviewerin. Um die Durchführungsobjektivität zu gewährleisten, wurde die Erhebung unter sehr standardisierten Bedingungen durchgeführt, unter anderem durch Einsatz eines standardisierten Fragebogeninstruments, welches auch eindeutige Interviewanweisungen, z. B. bei Rückfragen zu Berufen, enthielt. Darüber hinaus fand im Vorfeld eine intensive Interviewschulung statt, in der alle Interviewerinnen und Interviewer mit dem Instrument vertraut gemacht wurden. Konkret wurden hier auch mögliche Arten von Rückfragen der Interviewten bei der Ansehensabfrage für bestimmte Berufe und Vorgaben zur Reaktion der Interviewerinnen und Interviewer erläutert. Der Einfluss möglicher Interviewer/-inneneffekte auf die Messergebnisse in der vorliegenden Erhebung lässt sich anhand eines multivariaten Modells unter Verwendung der Interviewer/-innen-ID (Kennzeichen für die 63 eingesetzten Interviewerinnen und Interviewer) bestimmen. Hierfür schätzen wir eine hierarchische Regression mit den Beobachtungen für die Ansehensbewertungen genested in den zu bewertenden Berufen und fixen Effekten für die Interviewer/-innen. In diesem Modell zeigen sich keine statistisch signifikanten Einflüsse der Interviewerinnen und Interviewer auf die Berufsbewertungen. Insgesamt ist die Durchführungsobjektivität des Instruments daher als hoch zu beurteilen.

Auswertungsobjektivität ist gegeben, wenn die Dateneingabe der von den Befragten abgegebenen Ansehenswerte möglichst fehlerfrei und unabhängig von der auswertenden Person erfolgt. Dies ist hier durch den Einsatz einer geschlossenen Frage mit begrenzten Antwortkategorien im Zahlenformat und einer computerunterstützen Eingabe bzw. automatischen Überführung in einen Datensatz sichergestellt. Die Auswertungsobjektivität kann grundsätzlich bei quantitativen Erhebungsmethoden als hoch angesehen werden (vgl. [31] 1997: 217).

Die Ungleichheitsstruktur in Gesellschaften wird mit Blick auf unterschiedliche Berufe klar erkennbar. Berufsausübende erzielen nicht nur aus materieller Perspektive in höchst unterschiedlichem Maße Nutzen aus ihrer jeweiligen Erwerbsarbeit; sie verfügen auch „symbolisch" aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeiten über unterschiedliches gesellschaftliches Ansehen (Goldthorpe & Hope 1972; Valentino 2020).

Ziel des vorliegenden Beitrags war es, eine neue Erhebung des Ansehens von Berufen für Deutschland vorzustellen und darauf basierend eine berufliche Ansehensskala (BAS) zu dokumentieren. Eine aktuelle Erhebung des Ansehens von Berufen schien aus mehrfacher Sicht angezeigt. Zum ersten sollten die Daten in Folge der deutschen Wiedervereinigung Gesamtdeutschland und nicht ausschließlich wie in der Vergangenheit (Wegener 1984, 1985) Westdeutschland abbilden. Darüber hinaus sollte die Erhebung auch das gesellschaftliche Ansehen neu entstandener Berufe (z. B. verschiedener IT-Berufe) und die bis dato noch weiter vorangeschrittene Transformation hin zu einer Dienstleistungsökonomie (Bosch & Wagner 2003) widerspiegeln. Ebenso musste der veränderten statistischen Klassifizierung von Berufen Rechnung getragen werden, die aktuell für Deutschland auf Basis der Klassifikation der Berufe von 2010 erfolgt (Bundesagentur für Arbeit 2011a).

Aus konzeptioneller und messtheoretischer Sicht gibt es im Vorfeld einer solchen Berufsprestigeerhebung einiges zu bedenken. Dies beginnt bereits beim Prestigebegriff selbst. In der vorliegenden Studie haben wir uns dazu entschlossen, das „Ansehen" von Berufen zu erfassen und dies vorab im Rahmen eines qualitativen Pretests untersucht. Eine weitere Herausforderung besteht darin, eine passende Skala für die Ansehensmessung zu finden. In unserer Studie kam eine kategorienbasierte Messung auf einer Skala von „0 = sehr geringes Ansehen" bis „10 = sehr hohes Ansehen" zum Einsatz. Die prozentuale Verteilung der Bewertungen auf die einzelnen Kategorien zeigt, dass sich dadurch annähernd eine Normalverteilung abbilden lässt, die Skala differenzierungsfähig ist und sich kaum Decken- bzw. Bodeneffekte andeuten. Für zukünftige Berufsprestigeerhebungen bedeutet dies aus unserer Sicht, dass – z. B. wenn es das Setting wie bei computergestützten Telefoninterviews kaum anders erlaubt – eine kategorienbasierte Messung durchaus sehr gut möglich ist. Eine Skala von 0 bis 10 bietet sich vor dem Hintergrund des etablierten Dezimalsystems an und bietet Urteilenden augenscheinlich ausreichend Bewertungsspielraum.

Die Berechnung des Ansehenswerts für einen Beruf auf Basis der Urteile verschiedener Befragter ist ebenfalls auf unterschiedliche Art und Weise möglich. Typischerweise werden in Studien einfache arithmetische Mittelwerte aus den Einzelurteilen gebildet. Aus unserer Sicht vielversprechend ist dagegen auch der Einsatz komplexerer kreuzklassifizierter Mehrebenenregressionen, um aggregierte Ansehenswerte auf Berufsebene zu berechnen (Hout et al. 2016). Zu einem gewissen Grade kann hierdurch statistisch kontrolliert werden, dass verschiedene soziale Gruppen ein unterschiedliches Bewertungsverhalten an den Tag legen. Die Berechnung der beruflichen Ansehenswerte erfolgte bei uns daher sowohl „klassisch" durch die Bildung arithmetischer Mittelwerte wie auch mit Hilfe des mehrebenenanalytischen Verfahrens. Beide Verfahren, so zeigte sich, förderten vergleichbare Ansehenswerte auf Berufsebene zu Tage.

Die empirischen Ergebnisse zum Ansehen der 402 bewerteten Berufe machen deutlich, dass sich Berufe entlang ihres gesellschaftlichen Ansehens hierarchisieren lassen und Prestigeurteile offensichtlich nicht zufällig erfolgen. Sehr hoch angesehene Berufe in Deutschland sind zum Beispiel Ärzte oder Ingenieure. Als gering angesehen gelten bei den Befragten Verkaufshilfen oder Kurierfahrer. Auf mittlerem Ansehensniveau werden zum Beispiel Landwirte oder Grafikdesigner verortet. Ein interessanter Nebenbefund ist zudem, dass die Befragten im Großen und Ganzen kaum Probleme hatten, für die vorgelegten Berufe eine Ansehensbewertung abzugeben, einige wenige Berufe aber auch vergleichsweise häufig mit „kann ich nicht einschätzen"/"weiß nicht" bewertet wurden. In zukünftigen Forschungsprojekten könnte ein Fokus auch darauf liegen, näher zu untersuchen, inwiefern mangelnde Kenntnis von Berufen oder Schwierigkeiten das Ansehen zu beurteilen, von den Eigenschaften der Bewertenden selbst abhängen (z. B. dem Beruf oder Bildungsstand). Dies könnte auch ein Hinweis auf gegebene soziale „Spaltungen" sein.

Mit Hilfe der Ansehensbewertungen der 402 Berufe haben wir schließlich berufliche Ansehensskalen (BAS) erstellt. Auf Basis der KldB 2010 bildet die BAS-3 das Ansehen von Berufsgruppen (3-stellige Berufscodes) und die BAS-2|5 das Ansehen von Berufshauptgruppen (2-stellige Berufscodes), die mit dem Anforderungsniveau (5. Stelle) kombiniert werden, ab. Ihr Einsatz kann in verschiedensten Bereichen wie der Bildungsforschung, Berufswahlforschung, Ungleichheitsforschung sowie Statusmobilitätsforschung nützlich sein. Je nachdem, wie detailliert Berufe in Datensätzen erfasst wurden, können Forschende die BAS-3 oder die BAS-2|5 nutzen. Beide BAS stehen für die Forschung zum Download im Forschungsdatenzentrum des BIBB bereit (Ebner & Rohrbach-Schmidt 2022a, 2022b).

Die vorliegende Ansehenserhebung sowie die darauf aufbauenden beruflichen Ansehensskalen wurden in diesem Artikel aus mehreren Blickwinkeln kritisch evaluiert. So konnte einerseits festgestellt werden, dass sich nicht nur die Ansehenswerte der einzelnen Berufe, sondern auch die Berufsgruppen (BAS-3) sowie Berufshauptgruppen (BAS-2|5) der Ansehensskalen in eine Prestigeordnung bringen lassen, sich also Mittelwerte teils deutlich voneinander unterscheiden. Berufe sind damit offensichtlich trotz einiger Diskussionen zur Erosion des Berufs auch aus der subjektiven Sicht der Befragten nach wie vor eine ungleichheitsrelevante Kategorie. Neben einer Überprüfung von Objektivität und Reliabilität wurden die Skalen überdies auf ihre Konstrukt- undKriteriumsvalidität hin geprüft. Es konnte wie erwartet ein deutlicher Zusammenhang mit anderen Prestigeskalen (SIOPS und MPS) und damit Konstruktvalidität statistisch aufgezeigt werden. Es zeigte sich auch, dass die in den Skalen abgebildete Hierarchie der Berufe wie theoretisch angenommen mit Kriterien wie z. B. Einkommen und Bildung von Berufen zusammenhängt; ebenso mit dem ISEI, dessen Berechnung auf Basis von berufsspezifischer Bildung und Einkommen beruht. Tendenziell etwas höhere Korrelationen zeigen sich bei den von uns basierend auf Vorgehensweise 2 (kreuzklassifizierte Mehrebenenmodelle) berechneten BAS-3 und BAS-2|5; ihr Einsatz bietet sich demnach aus unserer Sicht eher für die Nutzung im Rahmen von multivariaten statistischen Analysen an, wenn das Berufsprestige als Prädiktor oder abhängige Variable untersucht werden soll. Gleichermaßen können die BAS-3 und BAS-2|5 ermittelt nach Vorgehensweise 1 (arithmetische Mittelwerte) sinnvoll sein, wenn Forschende an den tatsächlichen, unbereinigten Bevölkerungswerten des Ansehens unterschiedlicher Berufe interessiert sind. Vergleicht man BAS-3 und BAS-2|5 erweist sich die BAS-2|5, vor allem hinsichtlich der Kriteriumsvalidierung mit Einkommen, als überlegen. Sofern die von Forschenden genutzten Daten eine Differenzierung nach Berufshauptgruppe und Anforderungsniveau zulassen, raten wir in diesem Fall eher zu einer Nutzung der BAS-2|5. Insgesamt ist jedoch auch festzustellen, dass es bei weitem keine perfekten Korrelationen zwischen unseren beruflichen Ansehensskalen und den anderen Kriterien und Konstrukten gibt. Dies war aufgrund der unterschiedlichen Erhebungsgebiete, -zeitpunkte, dem Verständnis von „Prestige" und Messverfahren jedoch auch nicht zu erwarten.

Wie andernorts auch, weist unsere Studie einige Limitationen auf und bietet gleichermaßen Anknüpfungspunkte für weitere Forschung. Studien, die sich mit der Ansehensbeurteilung von Frauen und Männern im selben Beruf auseinandersetzen, kommen dabei zu sehr unterschiedlichen Schlussfolgerungen. Während einerseits nur sehr geringe Prestigeunterschiede berichtet werden (z. B. [15] & Rossi 1983; [39] 1979), wird auf der anderen Seite darauf verwiesen, dass Männer und Frauen im gleichen Beruf durchaus sehr unterschiedliches Ansehen in der Gesellschaft haben können (Powell & Jacobs 1984). In unserer Studie wurde versucht, den Beruf als spezifisches Tätigkeits- bzw. Qualifikationsbündel und damit eher geschlechtsneutral zu konzipieren. Dies ist kongruent zur deutschen Klassifikation der Berufe, die Berufscodes ebenfalls nicht nach Geschlecht differenziert. Gleichwohl wäre eine Anschlussstudie, die die Abfrage desselben Berufs, einmal in männlicher Formulierung und getrennt davon auch in weiblicher Formulierung, also z. B. „Bäcker" versus „Bäckerin", „Manager" versus „Managerin" überaus aufschlussreich; eine bereits bestehende Untersuchungsmöglichkeit wäre dagegen, inwiefern Berufe mit einem hohen Frauenanteil ein tendenziell geringeres allgemeines Prestige aufweisen ([72] 2009) oder wie bei Valentino (2020) ein u-förmiger Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil und dem Prestige der Berufe vorliegt. Ebenso ließe sich untersuchen, ob Frauen und Männer für die gleichen Berufe ähnlich hohe Ansehenswerte vergeben.

Ein weiterer auch aus der Literatur bekannter Kritikpunkt an Berufsprestigeerhebungen ist der Hinweis auf möglicherweise mangelnden Konsens in der Bevölkerung. Wir haben neben den aggregierten Berufs(mittel)werten daher gezielt auch die Standardabweichungen für alle einzeln erfassten Berufe ausgewiesen. Auf Basis unserer empirischen Befunde ist die Frage nach dem Konsens differenziert zu beantworten. Während sich bei einigen Berufen hohe Übereinstimmungen in den Urteilen der Bevölkerung zeigen (z. B. Zahnärzte, Möbelverkäufer), herrscht in Bezug auf andere Berufe eher Uneinigkeit (z. B. Bundestagsabgeordnete, Friseure). Hierfür kann es unterschiedliche Gründe geben. Zum einen könnten Befragte etwa bei der Ansehensbeurteilung eines Berufs unterschiedliche Assoziationen mit Organisationen haben (z. B. Friseure in einem großen angesehenen Frisiersalon bzw. in einem kleinen Betrieb). Auf der anderen Seite wurde auch schon früh darauf hingewiesen, dass die Wahrnehmung von Ungleichheit auch davon abhängt, in welcher Situation sich die Beurteilenden selbst finden. Wie [12] und Thévenot (1983) betonen, sind unterschiedliche Bewertungen von Berufen auch Ausdruck von Machtkämpfen. So legen etwa höher und niedriger Gebildete ein unterschiedliches Bewertungsverhalten an den Tag (Wegener 1992; Zhou 2005; [70] & Ellerbach 2017: 34). Eine gezielte weiterführende Untersuchung der Konstruktion beruflichen Prestiges in Abhängigkeit individueller Merkmale der Beurteilenden, stellt eine vielversprechende Möglichkeit weiterführender Forschung dar.

Für die zukünftige Forschung bieten sich auf Grundlage der hier vorgestellten Ansehenserhebung weitere Anknüpfungspunkte, die abschließend kurz dargestellt werden sollen. Zum einen stellt sich die Frage, welche weiteren beruflichen Merkmale jenseits von Einkommen und Bildung einen prestigereichen Beruf charakterisieren. Obgleich es hierzu bereits einige Studien gibt (z. B. [73] 1971; Zhou 2005) und unser qualitativer Pretest darauf weitere Hinweise bereithält, könnten in Zukunft empirisch (qualitativ und quantitativ) weitere zentrale Berufsmerkmale identifiziert werden. Zum anderen stellt der seit langem vernachlässigte internationale Vergleich beruflichen Ansehens einen weiteren Ansatzpunkt dar. Obwohl sich die Konzeption von Berufsprestigeerhebungen unterschiedlicher Länder doch mehr oder weniger deutlich unterscheidet, können ländervergleichende Analysen – etwa zwischen Deutschland und den USA oder Deutschland und der Schweiz (Abrassart & Wolter 2020) – spannende Erkenntnisse bringen. Mittelfristig ist daher auch eine Umschlüsselung der BAS für die ISCO-08 anzustreben. Mehr als wünschenswert wäre jedoch insbesondere ein längerfristiger Zusammenschluss von Forschenden aus dem internationalen Raum, die in konzertierter Weise und mit gleichen Standards das Ansehen von Berufen für eine große Zahl von Ländern erneut erfassen. Ein solches Unterfangen könnte einige neue Antworten auf alte Fragen, wie etwa die nach der Universalität von Prestigebewertungen (Treiman-Konstante) liefern.